Kompetensförsörjning

Skapa utrymme för kunskapsbreddning - hur kan vi lyckas?

Studier visar att en av sam­hälls­ut­veck­ling­ens största utmaningar kommer vara till­gång till rätt kom­pe­tens, och i rätt mängd. Många aktörer inom offentlig sektor, men även företag och andra or­ga­ni­sa­tio­ner lyfter kom­pe­tens­för­sörj­ning som sitt främsta ut­veck­lings­hin­der. Kom­pe­tens­för­sörj­ning handlar om två grupper, de som redan är an­ställ­da och de som genom re­kry­te­ring kan komma att bli an­ställ­da.

Kom­pe­tens­för­sörj­ning kan ta sig olika uttryck. Det handlar dels om förmågan att rekrytera önskad mängd kompetens ör en viss yr­kes­roll. Det kan också handla om om kom­pe­tens­ut­veck­ling, d v s ut­veck­la en in­di­vids fär­dig­he­ter för att kunna möta kom­man­de för­änd­ring­ar och nya krav som en verk­sam­het ställs inför; ett synsätt om livs­långt lärande. Ett annat sätt är kom­pe­tens­väx­la, byta ut be­fint­lig kom­pe­tens mot en annan, utveckla arbete över organisationsgränser och i team eller omfördela arbetsuppgifter.

Konkurrensen och rörligheten på arbetsmarknaden gör att allt fler arbetsgivare behöver förfina och utveckla sitt arbete med att hitta rätt medarbetare, utveckla dem och behålla dem i organisationen. 

Vilka framgångsfaktorer ser vi för att lyckas med kompetensförsörjningen?

Till att börja med behöver man betrakta kompetensförsörjning som en verksamhetsutmaning som kräver ledarskap, samarbete och ofta förnyade arbetssätt. Det är inte bara en fråga för HR utan behöver inkluderas i hela verksamhetens ledning och styrning.

Dessutom visar vår erfarenhet på följande fyra punkter.

• Kartlägga och analysera befintlig kompetens – såväl mängd som kvalitet i förhållande till verksamhetens mål och behov. En förståelse på djupet kring verksamhetens uppdrag, prestationer och vem man är till för är i detta sammanhang en viktig utgångspunkt. Först då kan man sätta kompetensbehovet och därmed kompetensförsörjningen i sitt rätta sammanhang och även förstå konsekvenserna av otillräckligt mängd eller avsaknad av viss kompetens.
• Identifiera åtgärder i flera perspektiv: attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och till sist också skapa lärande när någon väljer att sluta. Genom att anta ett helhetsperspektiv och betrakta hela det system som ska balansera rätt kompetens till rätt mängd, kan man också se vilka hinder som begränsar utvecklingen. Utifrån denna analys gäller det identifiera rätt åtgärder och var i organisationen de behöver vidtas.
• Säkerställ att högsta ledningen har fokus på kompetensförsörjningen och betraktar den som en verksamhetsfråga, inte bara en uppgift för HR.
• Skapa en positiv kultur som främjar nyfikenhet. Medarbetare som vill lära och lära om bidrar till nya förhållnings- och arbetssätt. För att få framdrift i detta arbete krävs en medveten och uthållig förändringsledning från arbetsgivarens sida.

Vill du veta mer hur vi på Governo arbetar med frågor kring kompetensförsörjning med våra kunder? Kontakta gärna Karin Lönn, Johanna Stålö eller Rebecka Strandberg.

Här kan du läsa mer om ett av våra uppdrag inom kompetensförsörjning:

• Åtgärder för kontinuitet, trygghet och en bättre arbetsmiljö. Kund: Region Uppsala.